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生产关系、社会结构与阶级:民国时期劳资关系研究
一本了解民国时期劳资关系的社会史研究著作,结合大量一手史料,讨论民国时期企业生态、行政管理、福利保障、工会团体等问题,展现劳资关系多重面向。大学问出品
ISBN: 9787559863119

出版时间:2023-10-01

定  价:128.00

作  者:田彤 著

责  编:罗诗卉,赵英利
所属板块: 社科学术出版

图书分类: 中国史

读者对象: 历史爱好者

上架建议: 历史/中国史
装帧: 精装

开本: 32

字数: 690 (千字)

页数: 904
图书简介

本书是一部全面展现民国时期劳资关系的社会史研究著作。作者运用大量一手史料,如《申报》《大公报》《女工日记》等,通过对不同类型企业、不同地区、不同所有者、不同实业的劳资关系加以深入分析,讨论了企业生态、行政管理、福利保障、工会团体等问题,呈现出民国时期劳资关系纷繁复杂的样态。本书尤其注重在微观上对社会底层劳工生活实情的展现,对读者认识或重新认识民国时期劳资关系有很大启发。

作者简介

田彤,男,1966年4月出生,籍隶辽宁营口。华中师范大学历史学博士、中国社会科学院近代史研究所博士后,现任华中师范大学教育部人文社会科学重点研究基地中国近代史研究所教授。研究方向为中国近现代思想文化史、社会史、政治史。

图书目录

凡 例

绪 论

一、问题的提出与基本概念

二、学术前史

三、基本思路与方法论

第一章 民初以来的主义话语与劳资关系

一、“五四”前之主义并进与劳资关系

二、“五四”后之主义更迭与劳资关系

三、主义话语下之劳资关系的生产与再生产

四、阶级斗争与劳资合作

第二章 企业生态与劳资关系

一、车间政治

二、科学管理

三、企业文化与劳资合作

第三章 劳动行政管理与劳资关系

一、人力资源管控

二、工厂检查

三、沪公共租界人力车改革

第四章 保障体系与劳资关系

一、工人福利保障的规范化

二、福利事业的推展

三、福利事业成效及劳资态度

四、资方的经济困境

第五章 劳资团体与社会网络

一、工会与商会

二、劳资团体与党政机关的人脉

三、中间组织

四、基督教青年会与工人社区

五、工人与国际组织

第六章 国民党工运与劳资关系

一、训政下的工运

二、工会与工会法

三、工人训练

第七章 工人群体政治化与工人阶级形成

一、群体与阶级:二十世纪二三十年代武汉纱厂工人

二、五一纪念中的矛盾与冲突

三、工人的“工人阶级”化

结 语

参考文献

后 记

序言/前言/后记

问题的提出与基本概念

随着近代工业、手工业、交通运输业、商业等实业的发展,到民国时期,资方、雇主与工人或雇员的关系实际上已构成社会网络中最基本与最重要的生产关系和人际关系。劳资共处同一经济/协作体中,因经济利益不同而产生矛盾、冲突,又因互利、共生而合作。劳资间矛盾与合作关系的表象背后实则有着复杂的问题域,蕴含着社会走向的答案。劳资关系虽然由与其直接相关的权、责、利左右,但又往往牵涉其所处的外在环境,劳动立法、金融政策、经济政策与状况、党政关系、社会网络、政治与经济地位、地域文化、工商管理,甚至农村社会状况、全球经济等诸般因素,均能影响劳资之间的冲突与合作。劳资关系成为评价社会是否有序发展的重要指征。劳资关系是上述各要素的综合反映,而劳资关系研究本身则涵盖了上述各类问题。

劳资关系是工薪社会中最基本的生产关系与社会关系。劳资关系的研究必须始于“正名”。“劳”“资”与“劳资关系”,既是全称判断,又有具体所指,研究必须戒绝全称肯定判断、全称否定判断与具体所指的混淆。

“劳工”一词有广、狭义之分。狭义为,在工厂从事生产以谋生计者;广义为,以劳动换取工银维持生计者。南京国民政府实业部劳动年鉴编纂委员会曾将农民也列入劳工范畴。民国时期,有学者将工业劳动者、农业劳动者与居间工作者,统归于劳工之列。其中,居间工作者包括运输、码头、店员等。还有学者将一切“自食其力”者称为劳工。比如,“所谓劳工不单指在工厂里用力的人说,就是用心的如学校教授、出版社、报馆记者无一不是劳动分子”;“凡执其艺以发挥其本能而为社会劳动服务者,皆谓之劳工”。所谓“劳工”或“工人”、“职工”、雇员,采纳民国时期大多数学者的共识与劳动法的相关界定,指除农民之外,所有以劳动换取工钱者,其主体为产业工人与职业工人。凡雇用劳工、职员者,即为资方或雇主,代表雇主行使管理权者亦为资方。

从资本属性论,“资”分外资、民族资本所有者两大类;民族资本又分为国有资本、省市所有制资本、私人资本。私人企业中还有一种党政官员入股的企业。有关研究表明,全面“抗战爆发以前,中国的工矿企业中民营经济占有绝对优势的地位,除了交通邮政以及军工行业以外,国有工矿企业不仅为数甚少,而且基本上还不存在大型的国有企业和国有企业系统”;全面抗战时期及全面抗战胜利后,国有企业在国民经济中所占比重则日益上升。因此,应加大探求国企劳资关系的力度。

从实业性质论,“资”又可分为产业资本与职业资本(金融、服务类)。与之相应,工人或职工分属不同性质与种类的企业。此外,尽管身处同一企业之中,工人/职工尚有工种之别。除前面提及的外,张瑞德按工人业别、工种、职工界别、年龄、性别、宗教政治信仰、个人际遇、地域,分别考察全面抗战时期大后方工人的民族与阶级认同,也是严谨之作。然而,这类研究数量与民国时期学者所留下的大量调查文献实不相符。当然,对资方的分层研究也亟待加强。

与劳、资的分型对应,劳资关系同样也分为不同的类型。类型化研究能够将劳资关系建立在历史的、具体的史实之上,避免大而化之的结论。

从不同属性来看,劳资关系有三重含义:一是“车间”内(工作领域中)的劳资关系;二是社会结构层面的劳资关系;三是革命话语中的劳资关系。

由第一层面而论,劳、资共处同一经济体中,因经济利益等诉求不同而产生矛盾、冲突,又因互利、共生而达成合作。劳资冲突(争议)表现为双方主要因工资、待遇、雇用与解雇、工作制度而产生纠纷、怠工、罢工、停业。纠纷目的在于实现某种要求,罢工、停业为达到目的的方法与手段。降低生产成本与提高待遇,是劳资双方的永恒矛盾,但这并不代表双方不能建立良好的互惠、互利的经济关系。

劳资合作的表现形式大体分两类:(1)劳资双方和谐相处,保障企业正常运转;(2)通过劳资双方直接磋商或第三方的沟通,劳资冲突或称劳资争议(纠纷、停工、怠工、罢工)的解决就是劳资合作的实现。劳资合作能够达成的原因无非四点:(1)资方主动或被动实行惠工举措、提高待遇、采纳工人建议。“劳资合作”并非雇主的口号与空头支票,一些雇主开办医院、俱乐部、图书室、浴室,采纳八小时工作制,以福利劳工;申新三厂甚至营建工人新村,极力营造劳资和谐的企业氛围;商务印书馆、英美烟公司也曾以米价上涨幅度为加薪标准。(2)职工主动提出或被动接受降薪与减低待遇。(3)劳资共同妥协,达成互适关系。比如,1933—1936年上海市因团体协约而罢工停业的案件,半数以上均因劳资双方互相让步而结束。(4)劳资双方采取一致行动,共同对外。劳资合作就是建立在认同企业发展与自身利益基础之上的互助与妥协。劳资关系恰如车之双轮、鸟之两翼,两者共同推动经济增长与社会有序发展。

由第二层面而论,劳、资是民初以来社会结构的主体与核心组成部分。与资方明确地认识到自身社会价值不同,工人对自身的群体认同、社会价值的体认则经过了一个逐渐认识的过程。

由第三层面而论,劳资关系从属于政党政治,各政治派别通过赋予劳资关系不同的意义,通过工人运动,实现其政治目的,甚至再造新型的劳资关系。

本书从生产领域、社会结构、革命话语三维视角,以“国统区”政治板块为主要论域,探析劳资之间错综复杂的关系,有利于建立1912年至1949年间劳资关系的整体知识结构,有助于厘清劳资之间的真实关系;可以为探析不同党派、不同时期国民政府社会动员与控制能力、执政能力提供新视角;进而为改变原有思维定势,在理论层面上诠释民国以来中国社会的走向,提供可资讨论的范式。

就现实意义而言,本书能为当今各级政府防范社会矛盾激化、构建和谐社会提供应对思路。在全球经济一体化进程中,国有体制工人渐行解体,植根于“三资”、民营企业的“新工人”日益成长,存在成为一个“新工人阶级”的可能性和风险性。所谓“阶级”,不过是“生存共同体”的代名词。在相同环境中生活的人们,自然有相近的生活方式、相近的价值观、相同的利益关系,由此衍生出对整个群体的认同,甚至是对集体的忠诚。在公有制体制下,工人阶级是国家、工厂的主人;然而,在“三资”企业中,工人与厂方是契约、合同关系。虽然中央政府颁布、实施了劳动法,但大量企业,特别是外资与私有制企业仍然强烈反对职工建立工会,不愿与职工订立合法的劳动合同,引起职工不满以至愤恨。与此同时,地方政府,甚至总工会出于护税、引资与维护治安之需,更倾向于保护资方利益,非公有制下的职工由此将政府、总工会视为资方的同伙而加以反击。近几年来,社会学、政治学界均认为非公有制体制下出现了“新工人阶级”的雏形,甚至将一些劳资冲突导致的工人群体事件视为“新工人阶级”出现的重要表征。“新工人阶级”并不认同政府与企业,仅认同自身的经济与政治权益。本书有可能为解析新型劳资关系,调整政策导向,正确认识与有序处理日益凸显的劳资矛盾、保障职工权益,提供可资借鉴的经验;为防止社会阶层的分化,保障社会核心价值观的认同,构建和谐社会,促进社会“又好又快”发展,提供应对思路。

节选自田彤《生产关系、社会结构与阶级:民国时期劳资关系研究》

广西师范大学出版社2023年10月

编辑推荐

编辑推荐一:

本书是一本可以全面了解民国时期劳资关系的书。劳资关系是一个很大的议题,但作者既梳理了主线,又注意到了历史的细节。例如,作者提到在民国时期就有许多成功的企业开始实行“三八”制,并且管理者表示,这样的管理制度对企业生产效率、员工的凝聚力与企业向心力都大大有益。近一百年过去了,996、007成为热门话题,这是否值得我们深思呢?

编辑推荐二:本书主题内容契合当今社会热点问题。

我特别感兴趣的是本书第四章讲述工人福利方面的内容,这颠覆了我以往对民国时期工人生活、工作状况的认知。例如,民国时期的许多工厂已经有了生病及分娩的保健津贴,会组办工人俱乐部,开办子弟小学、职工夜校、工厂实习班、幼稚园、托儿所等,甚至对一些大手大脚的工人实行强制储蓄制度;有些企业的工会尤其注重教育,会开设识字班等,进而对社会风气产生影响。我们从中可见现代职场制度、惯习等方面的雏形。

精彩预览

科学管理之康元印刷制罐厂

全国科学管理法综合实施中的先行者当属上海康元印刷制罐厂。该厂于1922年1月合股成立,资本12万元。1927、1929两年建新厂房,占地5亩,值银6万元。但开办以后,连年亏折,于是并股归项康元独自经营。项氏自1927年接任总经理后,“参照东西各国科学管理工厂,实施科学管理法”。到1931年,该厂成绩颇著,每年出品增至60万元,远销华北、华南及香港、南洋新加坡等地,也是洋商公司(美孚、亚细亚、德士古)的主要供货商,成为上海著名的制罐厂。康元厂组织有序,总经理总理一切事务,下有协理、襄理辅助之,次有正副厂各一人,按总经理意志执掌总务处。总务处之下设分部,如印刷部、制罐部、储栈部、会计部、教育部、美术部、化学部、医药部、文书部、统计调查部等。每部中再设分股。总务处中设有计划室,“全厂一切改进计划,皆出诸该室”。康元的科学管理法,“以发展业务增加劳资福利为目标,而更以增加生产,消除耗费,改良出品,分配工作四项,为达标之纲要”。依此制定出办理预算、成本会计、统计、改良设备、分析工作与工作标准、改良行政、改善劳资关系、改良出品、发展营业等具体计划。该厂管理改革分三个时期:1927年7月至1928年6月为筹备期,1928年7月至1929年6月为试办期,1929年7月以后为实行期。不同时期各有其目标及侧重点。筹备期,“最注意于工长及中级职员训练”。通过“常同工人接触”,管理员与工人形成密切关系,又成为技术能手,易于以身作则,“收潜移默化之效”。试办期,注意各部分头试行,力求每小单位,各尽其能。实行期,则求计划统一,总务处之计划室集中协调各部计划,理顺生产流程。

项康元经过长达两年的对员工的宣传,于1929年实行标准赏罚,“全厂动作乃上轨道”。当项氏召集员工“痛抉”该厂“弊害”时,合座“闻之色然以惊”。项氏又历时两月,遍查文献,准备讲稿,向厂中领袖系统宣讲科学观念,各部领袖则谓科学管理“不过纸上谈兵,施之事实安有是处?”“佥谓科学管理法诚精美,大厂行之有利无弊;若我厂者,规模粗具,设备无多,邯郸学步徒滋笑柄。”项氏从制罐部着手试行,并称此乃“改良现状”,“以言科学管理相去尚远”,从而打消了员工的怀疑。好在实验结果是工效增益两倍有半,“至是始告以凡此种俱为科学管理,事实毕呈,众乃翕然”。项氏“趁热打铁”,厘定厂训(勤、俭、诚、勇、洁),拟订各种问答手册(有吃饭问答、做工问答、做人问答等),务使厂训与个人行为发生影响。又延聘名人随时到厂讲演科学观念,创行补习教育做系统训练。项氏还特别重视给予员工名誉上之奖励,以培养其向上之心。项康元终于用事实赢得员工信任与尊重,并借此出台《组织大纲》,明确总经理、副经理、秘书、协理、总工程师、厂长、营业所长、总稽查、部长、技正、股长的权责;组建厂务会议、工程委员会、储金管理委员会。正是因为项氏深知训练合格员工实属不易,该厂“用人备极审慎”,严格选人,全面考察候选人学历、工作经验、家庭情况、介绍人与保证人、技能、文字、常识、智力、性情、言语、速度、腕力、敏捷、握力、体格。“履历既合再经考验,考验及格仍须填志愿书,察其怀抱,立保证书以备不虞。”以便将人员流失的损失降至最低。

康元制罐厂的科学管理法具体实施有下列几个方面:第一,训练工人智能。教育部下设管理股、晨校股、自治股、图书股、卫生股、俱乐股负责此项工作。第二,改良设备。第三,制定标准,奖罚严明。该厂未实行科学管理法前,“一般工友,因方法不合,随便行事。工作虽定11小时,而求其实际,平均只得四五小时之收效”。实施后,工作时间缩短至9小时,工人晚间及星期日均得休息,且“反得标准工作十有二小时之效率”。项康元为得到“标准”,亲自参与试验,邀工友观察批评,按“工友公认为适中之工作,即为标准数”。奖罚即按每日工作标准量评定。其奖罚金按“每分钟应得工资计算”,若超过工作标准三分之一,则有“特奖”。凡少于工作标准三分之一者则遭“特罚”。产品不合格率要求为千分之一。为便于管理,制罐部之各架机械上均插有一张“工作单”,详载主工人及助工人工号、货名、件数、做法、每张只数、每分钟动作数、工作时限、申加钟点、共限钟点、实际工作时间、实际停机时间、限制损失、工作奖时、工作罚时、停时应奖、停时应罚、特奖、特罚、共奖、共罚、备注等项。每日工作结束,填呈主管人员交总务处审核。第四,提高待遇。职员月薪多者至百余元,少者亦有30元,膳宿厂供。工人工薪每月多者至80元,少者亦有12元,膳宿自备。开办养老储蓄金,员工按月由工薪中提取5%缴存,厂方按员工存数的2/3加贴。职员凡办事谨慎、“进步迅速”者,均有加薪等奖励。全年不请假、不迟到者,年终奖1个月工资。至于学生(实为学徒),则以每年考评成绩为加薪之标准。如成绩分数满60分者加月薪2元,70分者加月薪3元,80分者加月薪4元,90分者加月薪5元。

康元制罐厂科管化成果非凡。开办之始资本仅10万元,10年间增加了几近7倍,改革以来出品销数由12万元递增至80万元。该厂每年纯利在1分5厘左右,“核其成本与毛利之相差,因知其纯益之增加,非出于抬高价格,实由于管理得法,营业扩大,成本减轻所致”。上海共有八家制罐厂,康元制罐厂的规模、设备“最有可观”,其营业额与另外七家营业总和相埒。

惜康元制罐厂毁于八一三事变的战火中。1939年,项康元在银行俱乐部讲演中,对自己的综合管理改革颇为自豪,特别强调由于厂方为工人“周详的擘画”,提供住房、合作社、医院、娱乐设施的生活保障,工人毫无后顾之忧,“精神极好”,因而工作效率较高,材料损耗得较少。

实际上,康元制罐厂在综合性生产革新外,还有一秘籍,我们可称之为商量式的“柔性”管理。时人曾揭开其谜底,且大加赞赏:“它的应付工人确很周到。例如遇有怠惰不善工作的工人或不肖分子,它就能用很充分的理由,如像厂里某部机器或房室遭了毁损,亟待修理等理由,不声张的从事单个的散发工资,而嘱他们暂时停工,等到厂内修理完毕,即行通知来厂上工。它用这种进步的方法,在去年一年里面,虽因种种万不得已的关系,裁去二百余人(全厂听说也只有二百多人),而劳资双方的表现,还是十二分地和协,毫没恶感的反映。”且此人将命令式的“硬性”管理,称为“拙劣的方法”。康元制罐厂的机制性管理变革,都应该贯穿着这种“柔性”的原则。穆藕初有言:主持人不宜“操切”“放任”“尖刻”“混同”,“操切则易于激变;放任则养成偷惰;尖刻则大失人心;混同则惰工无所警,良工无所劝,不久同化为工场之蠹物,乌得不归咎于管理之乏术”。项康元的管理改革实践,正与穆氏的主张相契合。

节选自田彤《生产关系、社会结构与阶级:民国时期劳资关系研究》

广西师范大学出版社2023年10月

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